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蘭州ups電源,eps電源《龍平和他的天賦論》

2019-01-17

        只要努力就能成功嗎?用人惟德,才能都是可以培養的嗎?一個人就職于一個崗位,只要經過精心培養都能勝任這個崗位嗎?傳統觀念的回答是:能!然而,有個人卻對這一觀念持著批判的態度。他有自己的思想體系,多年來,他也一直以這一思想體系為基礎,不段完善和推廣著他的人才理論。

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        這個人就是龍平先生,C8銷售管理課程創始人。同時,他也是中央電視臺經濟頻道《勞動與就業》欄目專家,美國領導力研究中心認證中文講師、全球IBC(亞洲)商業咨詢機構特約研究員,柏克中國顧問團的首席顧問師。2009年初,龍平先生的《選將》經典課程在包括中央電視臺在內的120多個電視臺巡回播放,他的思想開始受到普遍重視并風靡一時。

        一切歸因于天賦

        兩前多年前,孔子建立了系統教育思想,其中Z著名的教育觀點是“有教無類”和“因材施教”??鬃哟蚱屏舜呵飼r期“學在官府”的教育模式,通過辦私學,授寒門子弟以知識禮儀。在辦學過程中,他又根據人才的特點實施不同的教育方式與內容,以此實現自己的教育理想。在他的教育思想體系中,因材施教的教育觀念影響至今。而在這一觀念的背后,隱藏了一個亙古不變的真理:人的天賦是有差異的。在后來幾千年的歷史中,歷代教育家均以一定的標準,把人的天賦分為不同的等級。

        在龍平先生看來,人的天賦各有不同,但不存在等級之分。所謂等級,只是因人為劃定的某一標準而形成的。實際上,每個正常人均能在某一個領域內表現出其他人無法比擬的優勢,Z關鍵的是天賦的發現。只要能將一個人的天賦發現、培養和發揮到極致,他就一定能創造非凡的業績。這一觀點恰似于羅素先生對美的闡釋:“生活中充滿了美,缺少的只是發現?!?/span>

        在中國,有個天才的弱智指揮家叫舟舟,他出生在武漢,兩歲以后,舟舟智力上的缺陷顯露出來,快3歲的時候,他的病因確診了——他的第21對染色體比普通人多了一條,患有第21對染色體綜合癥,是先天愚型兒,屬于重度弱智。3歲的時候,舟舟跟著父親走進武漢交響樂團的排練廳,從此,舟舟的生命就因音樂而煥發出異常的光彩了。1999年1月22日,舟舟在北京保利劇院首次登臺指揮中國歌劇院芭蕾舞劇院交響樂團演奏《瑤族舞曲》和《拉德茨基進行曲》,一舉成功。此后,他受到了江澤民主席的接見。2000年5月,一唱演奏會之后,外國駐華使節夫人們為了得到他的簽名,竟在宴會廳門口排起了長長的隊伍。

        或許研究成功學的人會拿舟舟的事跡作為努力能夠成功的案例。不過龍平先生認為,舟舟的成功得益于其天賦的發現。不得不承認的是,生活中絕大多數人都沒有舟舟這么幸運。他們窮其一生,都在按照傳統的道路,平凡地走完人生的旅程。在中國古代的傳統社會里,致仕是人生成功的重要標志,而實現這一理想的途徑是學,學而優則仕。在當代社會,人們一度把物質財富的多少作為衡量一個人是否成功的重要標準。正是這些標準讓全民都往一條路上擠,多少英才因此而埋沒。

龍平先生認為,發現自己的天賦,尋找發揮這一天賦的領域,你就能成功。盲從潮流從來就不是成功者的選擇。

        成功的事業需要選拔天賦英才

        這些年來,Z令龍平先生欣慰的是,他已成功地將這一理念應用于企業選將的實踐。在經過大量的案例研究之后,龍平先生發現大多數企業在選拔人才時都存在不少誤區。許多企業按照事先設定的要求選拔人才,然后又花了大量資金去培訓人員,結果卻沒有什么成效,落得個人財兩空。究其原因,在于企業沒有選對種子,后面的努力也必然會付諸東流。

        “英才總是由其天賦決定的。與其花費精力去培養一個不合適的人員,不如把精力首先花在選對人才這件事上。如果你讓一個原則性很強的人去做銷售,讓一個很善于處理人際關系、辦事圓滑的人去負責品質管理,無論你怎樣培訓,無論這個人的品質多么優秀,結果必然是失敗的!”龍平先生如是說。

        相信許多人在面試時都會有這樣的體會,很多企業在招聘選拔人才的過程中,會對年齡、學歷及經驗設限。然而,龍平先生認為,對于年齡、學歷和經驗的要求,需要根據具體崗位的特點來做科學的判定,通過感性的思維方式得出的結論往往不可靠。以銷售人員的招聘為例,某企業要求面試人員的文憑至少在大學本科以上,但該企業做得Z好的銷售人員卻不是本科的。而且到目前為止,沒有任何依據證明文憑越高的銷售員業績也越高,甚至恰恰相反,高業績往往在文憑不高的人中產生。此外,對經驗的要求也不盡合理,比如,有些公司要求其銷售人員至少要有一年以上本行業工作經驗。但企業忽略了一點的是,Z優秀的業務人員往往不會輕易離開公司,離開公司的人往往是業績不理想或被辭退的。龍平先生笑言:“要求有同行經驗,實際上可能就是在招聘同行中能力Z差的人?!?/span>

        成功的事業需要選拔天賦英才。近幾年來,龍平先生Z驕傲的就是創立了C8課程,并在學員中灌輸他的天賦論和以此為基礎創立的人才選拔操作體系。經過在一萬多家學員單位的實踐運用,一大批優秀的人才被引進到企業中。通過廣泛而深入的操作實踐和反饋,他的這一體系已臻于完美。依據這一體系,企業可以根據自身實際狀況,科學而系統地制定人才標準,然后依據這一標準尋求Z合適的、Z有潛力的人才。

        制定科學的標準才能選對人

        不同的崗位有不同的人才標準要求。沒有標準就無法確定哪個崗位適合哪類人才。因此,根據企業的實際情況制定人才需求標準非常重要。然而,標準來自哪里呢?龍平先生給出的答案是:通過科學的分析方法從內部找標準,無法建立內部標準的,就在同行中尋求外部標準。

        內部標準如何確定?企業可以從本公司表現優秀的員工中尋求共同特征。以銷售人員為例,綜合公司前五名表現優秀的銷售人員的年齡、性別、籍貫、愛好、膚色、學歷、性格、經歷等特征予以分析,內部標準就必然能夠產生。在柏克2009年3月份的年度營銷工作會議上,龍平先生為大家生動地上了一課。當時,他邀請了柏克中國前十名的人才上臺,通過不到十分鐘的問話及特征歸納,就確定了柏克優秀銷售人員的選拔標準。

        然而,一些初創型企業和新設崗位由于沒有內部參照對象,是無法制定內部標準的,在這種情況下,就需要到外部去尋找標準。比如,某人想建一家面包店,在選拔人才時可以去其他面包店微服私訪,那些銷售業績好的店員具有哪些特點?性別如何?外表是否和善?年齡一般多大?幾個回合下來,他就知道自己需要招聘什么樣的店員了。

        通過數據統計建立了科學的人才標準后,在選拔人才的過程中還要進行科學地問話和合理地測評。在問話過程中,面試官應通過詰問的方式了解面試人員的真實狀況,切忌問“你能吃苦嗎”等不需要答案的問題。為避免面試時可能存在的主觀因素。面試官還要對初選合格的人員進行多方面的測評,包括團隊角色測評、情商測評、人才優勢測評、個人價值傾向測評等,以期發現人才的Z大優勢。

        無論走到哪里,龍平先生都在強調一個問題:人才是企業Z寶貴的財富。企業在人力資源的儲備方面應該舍得花錢,不要等到需要用人的時候再去招人,而應該依據科學標準,選對人才,提前準備,提前培養,提前儲備。只有這樣的企業才有希望,才有未來。

        個人事業騰飛應以自身天賦為翅

        一個追求卓越的企業需要建立科學的人才標準,并根據標準來選擇天賦英才,否則就會徒勞無功。一個追求成功的人也需要挖掘和發現自己的天賦,并充分發揚,以使自己早獲成功,否則必會蹉跎歲月,虛度光陰。

        龍平先生的成功史就是Z有力的見證。早年的時候,龍平先生做過銷售,并在某大型企業干到了銷售總監的職位。此外,他還任職于某大型集團的人力資源總監,并擔任了該集團的培訓學院院長。不過,使他人生得以升華的,還是他的職業講師之路。正是憑借這條道路,龍平先生才能將他多年的理論成果及操作體系向社會和企業界推廣,并通過實踐成為中國教育界和企業培訓界的一盞明燈。

        “讀萬卷書,不如行萬里路。行萬里路,不如閱人無數!”。這是龍平先生信奉的一句哲言。不過對于自己的成功,龍平先生還是把Z根本的因素歸功于他自身的天賦?!拔业奶熨x就是具有比較好的演講能力,能夠和人愉快地聊天并形成良好的互動,和別人第一次見面,我就能很快地和陌生人打成一片?!饼埰较壬敛恢M言自己的溝通優勢,也坦誠自己善于從微小的事物中挖掘本質的規律。正是具有這些天賦,他總是能從學員提出的各種難題中挖掘人才選拔的解決之道,急學員之所急,并Z終自成體系,成為中國Z具思想和Z具實際操作能力的優秀培訓師之一。

        對于今后自己的職業規劃,龍平先生說,他的全部精力還是放在傳播自己的天賦論和人才選撥操作體系上。在以后的研究和培訓生涯中,他的課題會以此為基礎展開,越做越窄,越做越精。

        佛說:“弱水三千,我只取一瓢飲”。愿龍平先生的教育之路更上層樓!


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